15 septembrie 2026 · ~8 min de citit · #AI_Recruiting
Cine pe cine
Cum i-a ajutat AI-ul pe candidați să-și adapteze profilul la job — și m-a ajutat pe mine să-i elimin.
Capitolul 1 — Încărcarea CV-urilor
Mai întâi, câteva cuvinte despre relația mea cu AI-ul: nu sunt nici fan, nici sceptic — un entuziast prudent. Nu mă arunc cu capul înainte („hai să facem direct interviuri cu AI” — subiect pentru o postare separată, despre de ce interviurile cu AI sunt un dezastru), dar nici nu mă agăț de vechile metode („am făcut asta de o mie de ori, niciun AI nu mă va înlocui”). Delegarea sarcinilor simple și mecanice către AI e ceva ce ne datorăm — nu din dragoste pentru AI, ci din dragoste pentru noi înșine. Despre exact astfel de lucruri simple vorbesc în continuare…
Încărcarea CV-urilor este primul lucru pe care poți și trebuie să-l automatizezi. Îți povestesc despre experiența mea cu HH.
Pașii de dinainte (tot ce putea fi simplificat/automatizat — am simplificat/automatizat):
1)Autentificare (să zicem, user/parolă introduse automat)
2)3–4 click-uri (din memorie, dar garantez pentru memoria mea) până ajungi la toți candidații pentru postul respectiv
3)click-dreapta pe „…” din dreapta fișei candidatului / descarcă CV-ul (poate fi nevoie să alegi formatul)
Pasul 3 se repetă de câte ori sunt candidați.
1)Intri în folderul de descărcări și începi să deschizi fiecare CV ca să vezi numele, apoi îl redenumești (NUME_Prenume_Poziție)
Pasul 4 se repetă de câte ori sunt CV-uri.
Cum se face acum
1)Configurezi un agent AI în Slack
2)Îi dai acces la API-ul contului tău de HH
3)Îl „programezi” (merge și în limbaj natural) să descarce zilnic CV-urile noi pentru postul respectiv
Pare cu un pas mai puțin, iar pașii sunt mai serioși — DAR faci asta o singură dată, nu de 200–300 de ori, cât ar însemna pașii 2 și 3, pentru fiecare post în parte.
Capitolul 2 — Evaluarea candidaților
Al doilea pas e evaluarea. Există un lucru pe care toată lumea îl știe, dar pe care candidații tind să-l subestimeze, iar recrutorii să-l supraestimeze. HR-ul nu analizează experiența din CV în profunzime… de fapt, nici măcar atât: HR-ul nu analizează experiența din CV. Dar nici nu se bazează pe vreun instinct misterios (aka „recruiter IT cu experiență”) care ar elimina, chipurile, jumătate dintre cei mai buni candidați. Recrutorul (1) citește CV-ul după cuvinte-cheie și (2) blochează candidați pe baza unor criterii stabilite dinainte cu hiring managerul sau cu sine însuși — nu neapărat făcute publice.
Primul — criteriile de acces (access pass): în primul rând hard skills („.NET”, „evaluare Mercer”, „Google Analytics”) și, într-o măsură mai mică, soft skills care pot fi găsite în CV, dar tot vor trebui verificate la interviu („a construit o echipă de 4 oameni”, „comunicare cu clienți din SUA”).
Al doilea — criteriile de respingere (denial criteria): genul (fără iluzii — pentru poziții precum asistent personal, de regulă se caută o femeie), vârsta (exact acel ageism: după 40 de ani ne uităm mai atent, după 50 eliminăm), tipul companiilor din istoricul profesional — de exemplu, doar locale sau și cu experiență internațională.
Din moment ce totul e atât de formalizabil, poate fi delegat și AI-ului. Ca să divulg finalul: aceleași 400 de CV-uri, evaluate manual, ar fi însemnat mult mai multe greșeli din partea mea, inclusiv mai multe greșeli critice — iar ca timp, nu mi-ar fi luat 2–3 zile, cât mi-a luat cu Claude plus verificarea, ci 2–3 săptămâni.
Îți arăt cum funcționează cu Claude — favoritul meu momentan. La planul de 20 de dolari pe lună ai acces la toate modelele, inclusiv Opus, care face minuni, iar limita e cam suficientă pentru o muncă zilnică intensă de genul ăsta. Deci, pas cu pas:
1)Trimitem CV-urile în loturi de câte 10 (asta e limita lui Claude, și există un motiv obiectiv — cu cât bagi mai multe date deodată în AI, cu atât primești mai multe erori).
2)Stabilim o scală de evaluare (am folosit una de la 1 la 5: 5 — potrivire perfectă cu cuvintele-cheie din descrierea postului, 1 — deloc), și apoi m-am uitat doar la cei cu 4 sau mai mult.
3)Notăm separat criteriile de blocare — ele nu apar niciodată în descrierea postului. Aici chiar am simțit nevoia să-mi spun părerea despre falsa luptă împotriva discriminării din societatea noastră — și probabil din orice societate — și despre varianta ei ipocrită, transpusă în lege. Să zicem că pe tine nu te deranjează nimic din toate astea și chemi fără nicio problemă la interviu, pentru un post de asistent personal, un candidat de 30 de ani, de sex masculin. Criteriul de blocare poate fi orice, nu neapărat gen și vârstă: lipsa experienței în anumite companii (de exemplu, fără experiență în companii occidentale) sau, dimpotrivă, experiență concentrată în industria jocurilor de noroc.
4)Rulăm evaluarea și trecem în revistă notele de 4 și 5.
Capitolul 3 — Verificarea AI-ului
Cum spuneam mai sus, nu sunt împotriva AI-ului — măcar eu îl folosesc pentru evaluarea candidaților, deci de ce n-ar face-o și candidații, ca să atragă atenția. Nu voi da puncte în plus pentru asta — în ultimul an-doi a devenit o abilitate de bază pentru orice om de birou —, dar nici nu voi scădea puncte. În schimb, ce nu am înțeles niciodată la o parte dintre candidați e obiceiul de a scrie în CV lucruri pe care nu le-au făcut. Oricum iese la iveală (fie la interviu, fie, și mai rău pentru toată lumea, în perioada de probă), deci întrebarea simplă e: DE CE? Dar, omenește, se poate înțelege: profiți de orice șansă, intri cum poți, restul se rezolvă pe parcurs. Iar acum și HH, la un plan premium, îți oferă direct: hai să-ți generăm o scrisoare de intenție exact pe măsura postului! Jumătate, dacă nu 90%, nici măcar nu citesc ce le scrie AI-ul de la HH: generează — trimite.
După ce am ajustat instrucțiunile pentru Claude — dur, pentru că nu e nimic de nuanțat aici: scrisoarea de intenție e exclusă din evaluare — totul a mers ca uns de-atunci.
Următorul pas evident, din partea candidaților, e personalizarea CV-ului în sine după cuvintele-cheie ale postului. Iar din partea HR-ului — eliminarea lor, sau cel puțin marcarea unor astfel de CV-uri. Așa trăim.
Ce să faci ca să fii ca Oleg:
–Automatizează descărcarea și redenumirea CV-urilor (NUME_Prenume_Poziție) — e pură mecanică.
–Împarte din start criteriile în access pass (hard + soft skills) și denial criteria (blocaje).
–Stabilește o scală de evaluare și un prag de eliminare: analizezi tot de la nota maximă (candidatul ideal) în jos, minus 1 punct.
–Verifică și reverifică AI-ul — ai nevoie de cel puțin 2–3 rulări curate până ești sigur că modelul nu greșește sau că nu mai e nevoie să ajustezi instrucțiunile.
–Ignoră scrisoarea de intenție — e tot mai des scrisă de AI și nu reflectă experiența reală.
–Pe viitor, fii pregătit să te confrunți cu CV-uri personalizate la fel cum te-ai confruntat cu scrisorile de intenție generate de AI.